Wat is er veranderd en gaat er veranderen door de nieuwe Wet Werk en Zekerheid?

Om mezelf up tu date te houden voor mijn werk bij reorganisaties met herplaatsingen, werk naar werkbegeleiding en mobiliteitstrajecten, fusies, boventalligheid, ontslag en het opstellen vaststellingsovereenkomsten heb ik in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid verdiept. Dit is mijn eigen samenvatting die ik graag deel met mijn collega’s en (interim) HR/verandermanagers. Doe er je voordeel mee! En blijf ook bovenal in “gesprek” met je werknemers als onderstaande zaken van toepassing zijn.

 

Per afgelopen1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingevoerd. Hierdoor wordt het arbeids- en ontslagrecht gewijzigd. Werkgevers en werknemers dienen zich te informeren!

Wat gaat er veranderen en wanneer? Het verandert niet in een keer, wel in fases!

 

Per 1 januari 2015

Onder de WWZ kan een werkgever niet langer een proeftijdbeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter. Tevens kan in deze bepaalde overeenkomsten het non-concurrentiebeding niet meer worden opgenomen. Behoudens bijzondere omstandigheden – is dit ook niet meer toegestaan in overeenkomsten met bepaalde tijd. Iedere werkgever is verplicht minimaal een maand voor het aflopen van een tijdelijk contract een aanzegging te doen over al dan niet voortzetten bepaalde tijd contract. Het gelt zowel voor verlengen als niet verlengen. De WWZ noemt dit de aanzegtermijn. Doet een werkgever niet dan is een werkgever een schadevergoeding (van ten hoogste een maandsalaris) aan werknemer verschuldigd.

Wanneer een werkgever gebruik maakt van uitzendkrachten, dan maken deze na 18 maanden aanspraak op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.

 

Per 1 juli 2015

Vanaf deze datum kan een werknemer al na twee jaar dienstverband aanspraak maken op een vast contract. Dat was drie jaar. Binnen die termijn van twee jaar kunnen wel drie tijdelijke contracten worden aangeboden. Het aantal contracten blijft dus hetzelfde. Het volgende (vierde) contract is dan voor onbepaalde tijd, tenzij er een periode van minimaal zes maanden tussen de contracten zit. Vanaf deze datum verandert het ontslag recht en met name de route die werkgevers moeten bewandelen. Dan kunnen werkgevers niet meer kiezen tussen ontslag via een vaststellingsovereenkomst, de kantonrechter, of ontslag via het UWV. De reden van ontslag bepaalt dan de ontslagroute en die is verplicht.

Voor een bedrijfseconomisch ontslag, of ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid, loopt de ontslagroute via het UWV en in geval van ontslag om persoonlijke redenen en andere redenen (bijvoorbeeld disfunctioneren van werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie) zal het ontslagverzoek bij de kantonrechter moeten worden ingediend. Op de site van het UWV staat veel informatie en bellen met het UWV helpt om vragen snel beantwoord te krijgen weet ik uit eigen ervaring. Wat nieuw is is dat er een beroepsmogelijkheid is tegen de beslissing van het UWV of de kantonrechter. Er kan zelfs doorgeprocedeerd worden tot de Hoge Raad.

Vanaf 1 juli 2015 heeft iedere werknemer die langer dan twee jaar in dienst is (mits hij/zij achttien jaar of ouder is en een arbeidscontract heeft van meer dan twaalf uur per week) en niet zelf ontslag neemt recht op een vergoeding bij ontslag. Die vergoeding wordt ‘transitievergoeding’ genoemd (voorheen ontslagvergoeding). De vergoeding is aanmerkelijk lager dan de huidige vergoeding volgens de kantonrechtersformule. De vergoeding gaat ook gelden voor werknemers met een tijdelijk arbeidscontract!

Een werknemer heeft recht op een vergoeding van eenderde maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro bruto, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag. Er kan een betalingsregeling worden getroffen voor de transitievergoeding

Voor bedrijven met minder dan 25 medewerkers komt er een overgangstermijn. Je mag tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als je personeel gedwongen moet ontslaan vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Dan mag je bij de berekening van de omvang van de verschuldigde transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013. Als je iemand in mei 2017 moet ontslaan met 15 dienstjaren, hoef je maar over vier jaar daarvan transitievergoeding te betalen.

Een transitievergoeding berekend volgens de regels van de Wet Werk en Zekerheid is niet verplicht. Partijen behouden de vrijheid om een eigen ontslagvergoeding af te spreken. Dat kan zowel individueel, bijvoorbeeld via een ‘vaststellingsovereenkomst’, als via de ondernemingsraad en de vakbonden in samenspraak met de werkgever, waarbij de hoogte van de ontslagvergoeding veelal wordt vastgelegd in een Sociaal Plan.

Een andere manier waarop afgeweken van de wettelijke regeling kan worden is als de werkgever aangesloten is bij een CAO. In de CAO kan een regeling worden opgenomen met voorzieningen in geld of natura (of een combinatie), gericht op de transitie naar werk. De regeling moet wel gelijkwaardig zijn aan de transitievergoeding. Het is dus belangrijk eerst te kijken wat er in een (nieuwe) CAO staat.

Kosten die gemaakt worden om werkloosheid van een werknemer te voorkomen, kunnen van de transitievergoeding worden afgetrokken. Het gaat hier bijvoorbeeld om kosten voor (om)scholing, opleiding of outplacement. De geldt voor kosten na het ontslag, maar ook die al tijdens het dienstverband worden gemaakt.

Er is geen transitievergoeding verschuldigd als:

  • er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer;
  • bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dan bepalen partijen zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt;
  • waarschijnlijk komt er ook een uitzondering voor de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst eindigt door het bereiken van de AOW-gerechtigde (of lager of hoger overeengekomen pensioengerechtigde) leeftijd.

Er kan dus van de transitievergoeding afgeweken worden door het opstellen van een vaststellingsovereenkomst. Per 1 juli 2015 dient een werkgever wel een bedenktijd in acht te nemen en de werkneer hierop schriftelijk te wijzen. De werkgever moet de werknemer in de schriftelijke instemming, dan wel in de vaststellingsovereenkomst wijzen op het recht om zijn instemming te herroepen. Tevens kunnen zowel de werkgever als de werknemer zonder opgaaf van redenen, zijn (schriftelijke) akkoord binnen 14 dagen herroepen. Wijst een werkgever de werknemer niet schrijftelijk op de bedenktijd, dan kan hij dit nog tot uiterlijk twee dagen na de schriftelijke instemming, dan wel ondertekening van de vaststellingsovereenkomst doen. Informeert de werkgever de werknemer hier schriftelijk niet over, dan geldt een bedenktijd van drie weken om de instemming te herroepen. Het is dus belangrijk dat een werkgever dit doet want dan blijft de onzekerheid maximaal 14 dagen.

Bij het opstellingen van een vaststellingsovereenkomst blijft het belangrijk om rekening te houden met het opzegtermijn (staat ook vaak in de betreffende CAO) en dat iemand op het moment van tekenen niet ziek gemeld is.

 

Per 1 juli 2016

De WerkeloosheidsWet (WW) wordt ‘uitgekleed’. De maximale WW-duur wordt tot en met 2019 afgebouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Wel bestaat de mogelijkheid om via CAO’s de WW-duur te verlengen met maximaal veertien maanden. Ook de opbouw van WW-rechten wordt aangepast. In de eerste tien arbeidsjaren zal een maand WW-recht per arbeidsjaar worden opgebouwd, na tien jaar een halve maand per arbeidsjaar.

Mensen die langer dan een half jaar een WW-uitkering ontvangen moeten al het beschikbare werk aanvaarden, dus ook werk onder zijn opleidingsniveau. Als het loon lager is dan de WW-uitkering wordt het aangevuld. Op die manier zal werken altijd lonen.

 

En verder….

Nieuwe CAO’s die recent worden vastgesteld en waar de bonden hun akkoord op hebben gegeven geven duidelijkheid omtrent afspraken die gerelateerd zijn aan de WWZ. Binnen veel CAO’s wordt tegenwoordig gesproken over duurzame inzetbaarheid van werknemers, zoals bij het primair onderwijs. Hierover dient de werkgever een standpunt/beleid over heeft te bepalen.

 

Succes met alle werkzaamheden waar het nodig is bovenstaande te weten!